12.12.2019

MyCompetence предлага добра практика и пример за други страни

© European Union, 2019 with financial support from the European Union Programme for Employment and Social Innovation "EaSI" (2014-2020).

Програма за взаимно обучение
Партньорска оценка на „Система за оценка на компетенциите: MyCompetence“
София (България), 28-29 ноември 2019г

Резюме
Този партньорски преглед се фокусира върху ползите от системите за оценка на компетенциите за справяне с несъответствията на уменията на пазара на труда. Основните дискусионни точки включваха практиките на държавите-членки в разработването на рамки за компетенции и професионални стандарти, връзките между пазара на труда и сектора на образованието и обучението, как оценките на уменията се извършват на практика и по какъв начин участниците на пазара на труда могат систематично да участват в прогнозирането на уменията и компетенциите.
Българското министерство на труда и социалната политика беше домакин на партньорската проверка и представи Националната система за оценка на компетенциите на работната сила: „MyCompetence“ (MC). MC е холистична система, която интегрира секторни компетентностни модели с инструменти за самооценка и онлайн курсове. MC включва 370 компетентностни модела на ключови работни места в 25 икономически сектора. Всеки компетентностен модел съдържа подробно описание на необходимата длъжност, задачи, отговорности и квалификация, както и меки умения и компетенции. Системата е разработена от Българската стопанска камара (БСК) в сътрудничество с две национални синдикални организации. Изпълнението на MC се подкрепя от „Национална партньорска мрежа за оценка на компетенциите“, която включва различни български заинтересовани страни (работодатели, HR мениджъри, Агенция по заетостта, доставчици на образование и обучение и тематични експерти).
В партньорската проверка участваха представители на правителството и независими експерти от страната домакин (България) и осем партньорски страни (Белгия, Хърватия, Франция, Гърция, Италия, Малта, Словения и Испания). Участваха и представители на Европейската комисия.
Съвместната работа за укрепване на човешкия капитал, пригодността за заетост и конкурентоспособността в Европа е основен приоритет в дневния ред на европейската политика. Например „Нова европейска програма за умения. Съвместни усилия за укрепване на човешкия капитал, пригодността за заетост и конкурентоспособността" се фокусира върху десет действия за „Подобряване на качеството и подходящата насоченост на придобиваните умения; подобряване на видимостта и съпоставимостта на уменията и квалификациите и подобряване на аналитичните данни за уменията, документиране и информирано професионално ориентиране“. Европейската многоезична класификация на умения, компетенции, квалификации и професии (ESCO) предлага класификация на умения, компетенции и квалификации за професии, подходящи за европейския пазар на труда. И накрая, Europass е прозрачен инструмент за документация на умения, квалификации и професионален опит в цяла Европа.

Основните изводи за политиката от партньорската проверка могат да бъдат обобщени, както следва:
Разработването на компетентностни модели или специфични за сектора стандарти не е еднакво в цяла Европа.
• Разработването на компетентностни модели или специфични за сектора стандарти се различава в различните участващи страни. Някои страни имат много добре развити и въведени стандарти, докато други тепърва започват. Някои страни имат различни модели и системи, специфични за сектор или целеви групи, което крие риск от фрагментация. По-силен фокус върху интегрирани секторни модели би бил ценен, както и по по отношение на хармонизирането на секторните стандарти с учебните програми в системата на образованието и обучението и кариерните пътеки в даден сектор.
• Разбирането на „умения и компетенции“ и използваната терминология не е еднакво в цяла Европа. Участващите страни подчертаха необходимостта от споделен „език“ в цяла Европа. MyCompetence предлага добра практика и пример за други страни: например, описанието на компетенциите и терминологията са приведени в съответствие с ESCO, а потребителските профили са свързани с Europass.
• Пазарите на труда се развиват непрекъснато, поради което системите за прогнозиране на уменията и постоянното актуализиране на компетентностните модели са от съществено значение, за да се поддържат системите в правилна посока. За тази цел активното участие на заинтересованите страни на пазара на труда в системата за прогнозиране е от решаващо значение за получаване на представа за нуждите от умения и бъдещите работни места. Въпреки това прогнозирането на умения е предизвикателство, особено в по-малките страни с по-нестабилен пазар на труда.

Секторните компетентностни модели се възползват от привеждане в съответствие със стандартите за образование и обучение.
• Сближаването на системите за образование и обучение с нуждите на пазара на труда е ключов аспект за подобряване на пригодността за заетост на учащите се и работниците и разработването на персонализирани възможности за учене през целия живот. Страните, участващи в партньорската проверка, подчертаха, че е жизненоважно участниците на пазара на труда да участват в дискусията относно стандартите за образование и обучение и съдържанието на учебните програми.
• Системите за професионално образование и обучение (ПОО) могат да се възползват от компетентностните модели. Това би могло да допринесе за привлекателността и модернизирането на системите за ПОО и обучението за възрастни.
• Повечето държави намират за предизвикателство да включат участници на пазара на труда в този процес и участниците в партньорската проверка се съгласиха, че трябва да се положат усилия за увеличаване на това участие. Най-популярният подход за улесняване на по-доброто сътрудничество и привеждане в съответствие е да се поканят работодателите да участват и да предоставят своя принос в работни групи или съвети / комитети за умения.
• Стандартите за образование и обучение често са написани на много специфичен език / терминология, която не е добре разбрана от работодателите. Някои страни са преодолели това препятствие, като работят в тясно сътрудничество с работодателите с цел да имат съвместно разбиране на ключовите умения и компетенции и използването на термини. Привеждане на компетентностните модели към терминологията на европейските инициативи, като ESCO, също може да бъде полезно за установяване на общо разбиране.
• В държави, в които отговорностите за управление на образованието и заетостта са разделени между различни органи на национално и / или регионално равнище, този процес на привеждане в съответствие изглежда по-трудоемък и отнема много време.

Секторни съвети за умения / секторни консултативни съвети (СКС) могат да играят полезна роля при създаването и управлението на интегрирани системи.
• Необходимостта от засилено сътрудничество между различни сектори и органи може да доведе до необходимост от нов орган, който да формализира сътрудничеството между участващите страни. Участващите страни се обединиха около потенциалната ключова роля на секторните съвети или комитети за умения.
• Обикновено ролята на СКС е да подпомагат разработването на компетентностни модели, както и професионални стандарти. СКС имат потенциално ключова роля в подкрепа на системите за образование и обучение за разработване на съдържание на учебни програми в съответствие с професионалните стандарти. СКС може също да бъде полезен за определяне на секторните нужди от умения и подпомагане на системите за образование и обучение при разработване на специално обучение. В някои страни Секторните съвети за умения / Секторните консултативни съвети също поддържат системи за прогнозиране на умения и предоставят информация относно бъдещите изисквания за работните места и уменията.
• Секторните консултативни съвети също могат потенциално да контролират процеса на валидиране. Валидирането на неформалното и самостоятелното учене се препоръчва като разширяване / следващ етап на компетентностните модели, за да се валидират оценките на компетенции и умения на лицата.
• Структурата на СКС е различна в отделните страни. Работодателите, синдикатите и представителите на секторите на образованието и обучението обикновено са част от такива съвети или комитети.
• Различните подходи отразяват специфичните традиции и законодателни рамки в държавите-членки. Не всички участващи страни имат създадени секторни съвети за умения или секторни консултативни съвети, но работят с доста гъвкави, временни работни групи.

Ключовите компетенции са важна част от системите за оценка на компетенциите. Това разбиране трябва да бъде отразено в учебните програми на системата за образование и обучение.
• Ключовите компетенции се оценяват от работодателите. По този начин компетентностните модели трябва да могат да идентифицират широк спектър от умения: основни умения, професионални умения, лични умения и напречни компетенции, подходящи за различните работни места.
• MyCompetence предлага добър пример за това как професионалните умения и ключовите компетенции могат да бъдат интегрирани в една и съща компетентностна система. В MC всяка длъжност е описана по отношение на техническите компетенции и квалификации, както и меките умения и поведенчески нагласи, които са от съществено значение за съответните работни позиции. Инструментът предоставя възможност за самооценка на ключовите компетенции и предлага онлайн възможности за обучение за по-нататъшното им развитие.
• Системата за образование и обучение трябва да се стреми да интегрира ключовите компетенции напречно в учебните програми. Ключовите компетенции помагат на европейските граждани да развият „умения на 21 век“ (ИТ умения, предприемачески нагласи, критично мислене и др.) и да се превърнат в по-устойчиви към развиващия се характер на пазара на труда. За тази цел „ученето да се учи“ се счита за една от най-важните ключови компетенции.

Методите за оценка са най-ефективни, когато интегрират насоки и консултации, самооценка и оценка на трети страни.
• Страните-участници разполагат с различни инструменти за извършване на самооценка и оценка на умения и компетенции. Обикновено инструментите са онлайн или лице в лице и имат различни функции, като оценка на технически, меки умения и ключови компетенции, както и личностни черти.
• Оценките на компетенции трябва да включват оценка на професионалните умения и компетенции под формата на практически тест.
• Онлайн инструментите са лесно достъпни и привлекателни за мнозина. И все пак хората с ниска цифрова грамотност и без достъп до компютър са изключени от използването на такива инструменти. Трябва да се положат усилия за подобна оценка на компетенциите. Специално обучение за повишаване на нивото на дигиталните умения на нискоквалифицирани лица би било вариант. Така могат да бъдат преодоляни пречките пред нискоквалифицираните да използват тези видове системи.
• Обществените служби по заетостта са едни от основните потребители на инструменти за оценка на уменията, а инструментите за самооценка се използват до голяма степен в рамките на обществените служби по заетостта за идентифициране на пропуски в уменията и потребностите от обучение, както и за съпоставяне на възможностите за кариера.
• Консултациите, предлагано от професионални съветници (напр. от обществените служби по заетостта) за подпомагане на хората по време на (само)оценката е от съществено значение. Това трябва да подобри самоосъзнаването на потребителите и ефективността на целия процес.
• Някои участващи държави разглеждат изкуствения интелект и анализа на големи данни като инструменти за подпомагане на визуализацията на уменията и съпоставяне на възможностите за кариера. Белгия (Фландрия) е пионер в използването на тези инструменти за подпомагане на работата на обществените служби по заетостта.
• Големите компании с отдели по човешки ресурси вероятно ще разполагат със собствени инструменти за оценка и самооценка, използвани за наемане и идентифициране на умения и потребности от обучение сред служителите си. Това обаче не е така за малките и средните предприятия (МСП), за които инструментите за самооценка, като тези, предлагани от MyCompetence, биха могли да да бъдат полезни.

Фактори за успех и слабости при оценката на компетенции
• Оценката на компетенциите е полезен инструмент за показване на уменията и компетенциите. Това може да допринесе за самочувствието и осъзнаването на собствените силни страни. Този аспект е важен особено за групите в неравностойно положение, напр. трайно безработните, за да се повиши самочувствието им.
• За да се избегне разпокъсаността, инструментите за оценка, самооценка и процесът на оценяване трябва да бъдат част от рамка, която е одобрена и призната от всички заинтересовани страни. Работодателите, служителите, търсещите работа и доставчиците на образование и обучение трябва да са „на една вълна“ и да имат ясно разбиране на използваната терминология, стандарти и методи. Интеграция на различните налични системи е ключовата дума за свързване на пазара на труда с образователната система.
• Някои държави разполагат с инструменти и процеси за оценка на компетенции, но те не са много известни, а важните целеви групи, като заетите лица, често не са запознати с възможностите, които предлагат. Такъв е случаят и с MyCompetence. Той е доказал своята ефективност, но чрез повишаване на осведомеността броят на потребителите може да бъде допълнително увеличен. В тези случаи са необходими още усилия за съобщаване на ползите от оценката на компетенциите.
• Процесите на оценяване на компетенциите обикновено не са свързани с валидиране и признаване на неформалното и самостоятелното учене. Практиките, свързани с валидирането на предишно учене, са много различни в различните страни, в зависимост от различните национални законодателства. Като цяло, ако дадено лице иска да валидира своето предишно учене и то да бъде признато с цел получаване на квалификация, то трябва да получи достъп до официалния процес на валидиране и признаване за обучение, придобито във формален и неформален контекст на обучение. Това може да доведе до дублиране на усилията с оценката на компетенциите, която вече е проведена. Следователно интегрирането на двата процеса би било от полза за всички заинтересовани страни.

MyCompetence предлага добра практика и пример за други страни

Архив
Бизнес Индустрия Капитали

Бизнес

Общество

MyCompetence предлага добра практика и пример за други страни

АрхивБизнес Индустрия Капитали

Бизнес

Общество

Архив
Бизнес Индустрия Капитали